如何衡量培训和支持内容的有效性

您创建培训、教育和支持内容以促进行为改变。 无论是改变客户使用产品的方式，帮助同事重新思考流程，还是帮助客户解决产品问题，你的内容都应该对人们做事的方式产生明显的影响。 这适用于面对面和在线培训。

最好的培训内容可以快速有效地做到这一点，让客户和同事能够继续他们的工作并继续工作。

但是您如何衡量培训和支持的有效性呢？

对于 TechSmith Academy，我们与一些培训领域的领先专家进行了交谈，以了解他们如何衡量自己的有效性。 他们同意你必须学会​​衡量你的内容对观众行为的影响，以了解什么是有效的——以及你可以改进的地方。

他们还提供了一些您可以立即开始使用的技巧，以开始分析您的内容的有效性。

从基线开始

如果您不知道现在的情况，就无法衡量您的培训内容。 这意味着从基线开始。

这可以包括已经建立的指标，例如客户数据、员工绩效，或者 - 在无法轻松衡量的情况下 - 任何轶事证据、客户投诉或建议等。

正如 Cindy Laurin 所说，“了解你正在寻找的结果是什么……这样你所构建的任何东西都会真正实现你一开始就想要完成的事情。”

虽然这可能并不容易，但有一些方法可以帮助您设置基线。

正如 Kati Ryan 所说，您可能需要发挥创造力。

“有时它是定性的。 所以这是离职面谈数据，还是被提及？”她说。 “然后，你可以根据学习来衡量上升趋势。”

请记住，您的企业可能会跟踪许多可用于衡量培训效果的指标。

Toddi Norum 认为这是衡量成功的好方法。

“如果你发现以前作为问题监控或跟踪的某件事有所改善，那么你就知道培训可能与此有关，”她建议道。

但是，她警告说，您应该能够将培训活动与分析相结合。

找出需要改变的地方

获得基线数据后，将内容集中在您希望看到的更改上。

正如蒂姆·斯莱德（Tim Slade）所说，“人们在做什么，他们没有做什么，原因是什么？”

一旦您知道这些问题的答案，您就可以创建专注于如何改变这些行为的内容。 归根结底，重要的不是你想让他们知道什么，而是你想让他们做什么。

“那么，弄清楚你的训练是否有效很简单，因为这只是当时的问题 “然后，弄清楚你的训练是否有效也很简单，因为这只是回答的问题，他们现在做还是不做？”他说。

从参与者那里获得反馈

有了你的基线，并在实施了培训计划之后，是时候衡量你的努力的有效性了。

我们经常假设衡量成功必须附有硬性数字才能有效，但我们的专家指出，有很多很好的方法可以确定内容是否实现了您的目标，但不一定符合该假设。

包括 Trish Uhl 在内的许多人建议与您的听众交谈以了解他们的想法。

“把它送到需要食用它的人手中，然后问他们，”她说。

乍一看，有些人可能认为这太轶事了，不能成为真正有效的策略，但随着时间的推移，通过收集足够的反馈，您可能会看到响应模式，可以帮助您清楚地了解内容的优势和劣势. 当您将其与定量指标结合使用时，这尤其有用。

记住，犯错没关系（只要你适应）

软件行业的人都熟悉快速失败并适应产生最佳结果的想法，但对于其他人来说，失败可能感觉很重要。 尤其是当您为客户创建内容时。

但是，弄清楚什么有效，什么无效是一个过程，并且通常需要犯错误并从中学习。 罗马不是一天建成的！

“愿意犯错，”她说。 “愿意说，‘好吧，这是一个实验，我认为它会产生这种结果。”

而且，如果没有，请准备好对其进行调整——或者，在极端情况下——放手重新开始。

用于衡量训练的柯克帕特里克模型

虽然我们采访的专家没有特别提到柯克帕特里克模型，但如果不至少注意到它的存在，任何关于培训和客户教育内容的讨论都是不完整的。

而且，我们的专家所说的大部分内容都可以在这个模型中找到，这加强了它的重要性。

柯克帕特里克模型是威斯康星大学教授唐纳德基尔帕特里克在 1950 年代开发的。 它提供了一种简单的四级方法来衡量培训和教育内容的有效性。

我不会在这里详细介绍，但这里是基础知识：

1级——反应

衡量学习者对培训的反应速度，以及培训的相关性和实用性。 使用调查和其他直接反馈方法。

2级——学习

学员从培训中获得了多少知识？ 使用考试成绩、业务指标和其他硬数据源。

3 级——行为

培训如何改变行为和表现？ 使用问卷、同事和经理反馈、工作绩效 KPI​​ 等。

4级- 结果

衡量有形的结果，例如降低成本、提高质量、提高生产力等。

您可以在这些方法中看到我们的专家建议的策略片段。 有关柯克帕特里克模型的更多信息，请查看此博客。

没有一种方法可以衡量您的结果

从硬性数字和统计数据到简单的观众反馈，有很多方法可以衡量培训效果。 最重要的是你正在衡量它，然后根据你的发现采取行动。 加强有效的方法并改变那些无效的方法。

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经常问的问题