Ekibinizi yenilik yapmaya nasıl teşvik edebilirsiniz?

ekibinizi yenilik yapmaya teşvik edin

İnovasyon, işletmelerin ilerlemesine yardımcı olan yakıttır. Öngörülemeyen zorluklara uyum sağlamalarına, alakalı kalmalarına ve müşterilerin bile istediklerini bilmeyebilecekleri çözümler bulmalarına yardımcı olan şey budur. McKinsey'in bir raporuna göre, yöneticilerin %80'i sektörlerinin yakın gelecekte bozulacağını ve inovasyonun büyümeyi yönlendirmede kilit bir rol oynadığını düşünüyor. Birçok girişimci için yenilik, alakalı kalmayı başaran bir işletme ile eski yöntemlere takılıp kalan bir işletme arasındaki farkı yaratan şeydir.

Örnekler sayılamayacak kadar çok ve sadece küçük işletmeleri içermiyor. “Ne kadar büyüklerse o kadar sert düşerler ” deyişi burada mükemmel bir şekilde geçerlidir. Bir zamanlar 31 milyar doların üzerinde bir değere sahip olan ve dünyanın en değerli markalarından biri olarak gösterilen Kodak, dijital fotoğrafçılığı benimsemeyi reddettiği için iflas başvurusunda bulundu. dijital kamera. Dünyanın ilk hücresel şebekesini yaratan ve bugüne kadar sağlam telefonlarıyla tanınan Nokia, cihazlarında kullanıcı deneyimini iyileştirmeyi reddettiği için üstünlüğünü kaybetti. VHS'den DVD'ye geçişten kurtulan şirket olan Blockbuster, akış modeline nasıl uyum sağlayacaklarını bilemedikleri için soyu tükendi.

Peki, bunun kuruluşunuzun başına gelmediğinden nasıl emin olabilirsiniz? Her katmanda yeniliği besleyerek. İnsanlar doğuştan hayatı kolaylaştıran şeyler icat etmeye ihtiyaç duyarlar. Tek yapmanız gereken çalışanlarınızın her birinde saklı olan o yenilikçi ruhu nasıl uyandıracağınızı bilmek.

Sadece yönetimi değil, herkesi yenilik yapmaya teşvik edin.

Sadece yönetimden değil, tüm iş departmanlarından parlak fikirler gelebilir. Yöneticilerin operasyonları iyileştirebilecek tek kişi olduğunu ve ortalama bir fabrika işçisinin hiçbir katkıda bulunamayacağını varsaymak yanlış olur. Örgütsel düzeyde, yenilik kapsayıcı olmalıdır; herkesin bir sesi olmalı ve fikirlerini yargılanmadan veya küçümsenmeden paylaşmaya teşvik edilmelidir. Bazen yöneticiler büyük resme o kadar odaklanabilirler ki üretkenliği etkileyen sorunları göremeyebilirler. Örneğin, bir depo çalışanı, daha az gecikme olması için siparişin yerine getirilmesini kolaylaştırmanın mükemmel bir yoluna sahip olabilir. Veya yöneticiler, olaylara yeni bir bakış açısına sahip birine ihtiyaç duyabilirler.

Atölye çalışmaları ve beyin fırtınası oturumları için zaman ayırın.

Meşgul çalışanlar iş için kulağa hoş gelebilir, ancak mutlaka üretken çalışanlar veya yenilikçi çalışanlar değildir. Haftada 40 saat tekrar eden işlerde çalışan veya öğle yemeği bile yiyemeyecek kadar meşgul olan biri, yeni, yenilikçi fikirler bulamayacak kadar bitkin, motivasyonsuz veya bitkin olabilir. Zaman zaman “ezilmeyi” beklemeye almanız ve ekibinizin yavaşlamasına ve yenilikçi ruhlarını farklı bir ortamda geliştirmesine izin vermeniz gerekir. Örneğin beyin fırtınası oturumları ve atölye çalışmaları düzenleyebilir veya sektör konferanslarına katılabilirsiniz. İş yerinde beyin fırtınası oturumlarınız varsa, şu yönergeleri aklınızda bulundurun:

• Oturumun belirli bir yapıyı takip etmesi için bir kolaylaştırıcı atayın.
• İnsanları sırayla katılmaya veya konuşmaya zorlamayın çünkü bu sosyal baskıyı artırır.
• Fikir üretin, onları eleştirmeyin.
• Seans sırasında harcanan zamanı telafi etmek için çalışanları daha fazla çalışmaya zorlamayın.
• Seansı iş gününün sonunda değil, sabah veya öğleden sonra planlayın, çünkü o zaman insanlar en yorgun ve dikkati dağılır.

Yenilikçi fikirleri takip edin.

Kuruluşunuz içinde yeniliği teşvik etmek istiyorsanız, insanları dinlemek, not almak ve fikir için onlara teşekkür etmek yeterli değildir. Ayrıca bu fikirlere göre hareket etmelisiniz çünkü günün sonunda, bu gerçekten umursadığınızın somut bir kanıtıdır. Birinin fikri uygulanabilir değilse, neden olmadığını açıklayın. Onlara geri bildirimde bulunun ve önerdikleri şeyin işe yarayıp yaramadığını söyleyin. Planlandığı gibi gitmediği için biraz hayal kırıklığına uğramış olabilirler, ancak geri bildiriminize değer verecek ve başka çözümler düşüneceklerdir. Ancak, size fikirlerle gelirlerse ve herhangi bir takip duymazlarsa, daha da hayal kırıklığına uğrayacaklar. Bunu tekrar tekrar yapmak, çalışanların motivasyonunu düşürmenin ve onlara düşündüklerinin önemli olmadığını hissettirmenin kesin yollarından biridir.

Bir motivasyon konuşmacısı işe alın

Çalışanlarınızın gelişmesine ve yenilik yapmasına yardımcı olmak istiyor ancak bunu nasıl yapacağınızı tam olarak bilmiyor musunuz? Bu aslında, özellikle her bir çalışanla ayrı ayrı konuşmanın ve onlara inandığınızı söylemenin fiziksel olarak imkansız olduğu büyük kuruluşlarda yaygın bir sorundur. Ya da belki kelimelerle aranız iyi değil, ki bu tamamen sorun değil. Bu durumda, her gün aynı düşünce tarzını uygulamak yerine çalışanlarınızda enerji ve ilham uyandırabilecek ve onları yeni fikirlerin peşinden gitmeye teşvik edebilecek bir motivasyon konuşmacısı tutabilirsiniz. İyi bir motivasyonel konuşmacı alıntılar ve kendi kendine yardım mantraları yaymaz. Aksine, ulaşmak istediğiniz hedeflere bağlı olarak açılış konuşmasının tonunu belirler, hikayeler anlatır ve çalışanlarınızın bakış açısını tazeleyecek ve motivasyonlarını artıracak örnekler verirler. İyi bir motivasyon konuşmasının sonunda çalışanlar kendilerini mutlu, özgüvenli, güçlenmiş ve yeni fikirleri denemeye meraklı hissedecekler.

Onları kişisel projelerden sorumlu tutun.

Bir fikir için kredi verilen ve onu takip etme fırsatı sunulan çalışanların motive olmaları ve takip etmeleri daha olasıdır. Google bunu yapmakla oldukça ünlüdür. Şirket projelerinde çalışmanın yanı sıra şirket, çalışanlarına inovasyon ve kişisel projeler üzerinde çalışmak için %20 zaman ayırmalarına izin verdi. %20 kuralı olarak bilinen bu, Gmail ve Google AdSense gibi projeleri mümkün kılan ve Google'ın 2004 ile 2012 yılları arasında iktidara gelmesine yardımcı olan şeydir. Google'ın hâlâ bu yaklaşımı kullanıp kullanmadığından emin değiliz ve birçok mühendis görüşlerini dile getirdi. kişisel projelere başlamadan önce yöneticilerden onay almaları gerektiği konusunda endişeleri var, ancak buna rağmen bu inovasyon modeli geçerliliğini koruyor ve büyümeyi yönlendirmek için harika bir yol.