วิธีวัดประสิทธิภาพของเนื้อหาการฝึกอบรมและการสนับสนุนของคุณ

คุณสร้างเนื้อหาการฝึกอบรม การศึกษา และการสนับสนุนเพื่อส่งเสริมการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม ไม่ว่าจะเปลี่ยนวิธีที่ลูกค้าใช้ผลิตภัณฑ์ของคุณ การช่วยเพื่อนร่วมงานคิดใหม่เกี่ยวกับกระบวนการ หรือช่วยเหลือลูกค้าเกี่ยวกับปัญหาผลิตภัณฑ์ เนื้อหาของคุณควรมีผลชัดเจนต่อวิธีที่ผู้คนทำสิ่งต่างๆ สิ่งนี้ใช้ได้กับทั้งการฝึกอบรมแบบตัวต่อตัวและแบบออนไลน์

เนื้อหาการฝึกอบรมที่ดีที่สุดทำได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ ซึ่งช่วยให้ลูกค้าและเพื่อนร่วมงานสามารถทำงานต่อไปได้

แต่คุณจะวัดผลการฝึกอบรมและสนับสนุนประสิทธิภาพได้อย่างไร

สำหรับ TechSmith Academy เราได้พูดคุยกับผู้เชี่ยวชาญชั้นนำบางคนในการฝึกอบรมเพื่อค้นหาว่าพวกเขาวัดประสิทธิภาพของตนเองได้อย่างไร พวกเขาตกลงว่าคุณต้องเรียนรู้ที่จะวัดผลกระทบของเนื้อหาของคุณต่อพฤติกรรมของผู้ชมเพื่อทำความเข้าใจว่าสิ่งใดใช้ได้ผล — และจุดที่คุณสามารถปรับปรุงได้

พวกเขายังเสนอเคล็ดลับจำนวนหนึ่งที่คุณสามารถเริ่มใช้ได้ทันทีเพื่อเริ่มวิเคราะห์ประสิทธิภาพของเนื้อหาของคุณ

เริ่มต้นด้วยพื้นฐาน

คุณไม่สามารถวัดเนื้อหาการฝึกอบรมของคุณได้ หากคุณไม่รู้ว่าตอนนี้มีอะไรอยู่บ้าง นั่นหมายถึงการเริ่มต้นด้วยพื้นฐาน

ซึ่งอาจรวมถึงตัวชี้วัดที่กำหนดไว้แล้ว เช่น ข้อมูลลูกค้า ประสิทธิภาพของพนักงาน หรือ - ในกรณีของสิ่งที่ไม่สามารถวัดได้ง่าย - หลักฐานโดยสังเขป คำร้องเรียนหรือข้อเสนอแนะของลูกค้า ฯลฯ

ดังที่ Cindy Laurin ตั้งข้อสังเกตว่า “ทำความเข้าใจว่าผลลัพธ์ที่คุณกำลังมองหาคืออะไร … เพื่อว่าสิ่งที่คุณสร้างจะเติมเต็มสิ่งที่คุณพยายามทำให้สำเร็จได้จริงตั้งแต่เริ่มต้น”

แม้ว่าการดำเนินการนี้อาจไม่ใช่เรื่องง่าย แต่ก็มีหลายวิธีในการรับข้อมูลที่สามารถช่วยคุณกำหนดพื้นฐานได้

ตามที่ Kati Ryan ตั้งข้อสังเกตไว้ คุณอาจต้องมีความคิดสร้างสรรค์

“บางครั้งก็มีเชิงคุณภาพ ดังนั้นจึงเป็นข้อมูลการสัมภาษณ์ออกหรือมีการกล่าวถึงหรือไม่” เธอกล่าว “จากนั้น คุณสามารถวัด uptick ตามการเรียนรู้”

โปรดจำไว้ว่า ธุรกิจของคุณมีแนวโน้มที่จะติดตามตัวชี้วัดจำนวนมากที่สามารถนำไปใช้เพื่อวัดประสิทธิภาพการฝึกอบรมได้

Toddi Norum เชื่อว่านี่เป็นวิธีที่ดีในการวัดความสำเร็จ

“ถ้าคุณเห็นการปรับปรุงในสิ่งที่เคยเฝ้าติดตามหรือติดตามว่าเป็นปัญหา คุณก็รู้ว่าการฝึกอบรมอาจมีบางอย่างที่เกี่ยวข้องกับสิ่งนั้น” เธอแนะนำ

อย่างไรก็ตาม เธอเตือนว่า คุณควรจะสามารถจัดกิจกรรมการฝึกอบรมให้สอดคล้องกับการวิเคราะห์ได้

ค้นหาสิ่งที่ต้องเปลี่ยน

เมื่อคุณมีข้อมูลพื้นฐานแล้ว ให้เน้นเนื้อหาของคุณกับการเปลี่ยนแปลงที่คุณต้องการดู

อย่างที่ทิม สเลดกล่าวไว้ว่า “ผู้คนกำลังทำอะไรอยู่ พวกเขาไม่ได้ทำอะไร และอะไรคือเหตุผลว่าทำไม”

เมื่อคุณรู้คำตอบของคำถามเหล่านี้แล้ว คุณสามารถสร้างเนื้อหาที่เน้นไปที่การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมเหล่านั้น ในท้ายที่สุด มันไม่ได้เกี่ยวกับสิ่งที่คุณต้องการให้พวกเขารู้ แต่เกี่ยวกับสิ่งที่คุณต้องการให้พวกเขาทำ

“แล้วการหาว่าการฝึกของคุณได้ผลหรือไม่นั้นค่อนข้างง่าย เพราะมันก็แค่เรื่องนั้น” จากนั้น การหาว่าการฝึกของคุณได้ผลหรือไม่นั้นค่อนข้างง่าย เพราะมันเป็นเรื่องของการตอบแล้วใช่หรือไม่ ทำตอนนี้หรือไม่” เขากล่าว

รับคำติชมจากผู้เข้าร่วม

ด้วยพื้นฐานของคุณในมือ และหลังจากใช้แผนการฝึกอบรมแล้ว ก็ถึงเวลาวัดประสิทธิภาพของความพยายามของคุณ

เรามักสันนิษฐานว่าการวัดความสำเร็จต้องมีตัวเลขกำกับเพื่อให้ถูกต้อง แต่ผู้เชี่ยวชาญของเราตั้งข้อสังเกตว่ามีวิธีที่ยอดเยี่ยมมากมายในการพิจารณาว่าเนื้อหาบรรลุเป้าหมายของคุณหรือไม่ซึ่งไม่จำเป็นต้องสอดคล้องกับสมมติฐานนั้น

หลายๆ คนรวมถึง Trish Uhl แนะนำให้พูดคุยกับผู้ชมของคุณเพื่อดูว่าพวกเขาคิดอย่างไร

“ฝากไว้ในมือของผู้คนที่ต้องการบริโภคแล้วถามพวกเขา” เธอกล่าว

เมื่อมองแวบแรก บางคนอาจคิดว่านี่เป็นเพียงเรื่องเล็ก ๆ น้อย ๆ เกินกว่าจะเป็นกลยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพอย่างแท้จริง แต่เมื่อเวลาผ่านไป ด้วยการรวบรวมข้อเสนอแนะที่เพียงพอ คุณอาจเห็นรูปแบบในการตอบสนองที่สามารถช่วยให้คุณเห็นภาพจุดแข็งและจุดอ่อนของเนื้อหาได้ชัดเจน . สิ่งนี้มีประโยชน์อย่างยิ่งเมื่อคุณรวมเข้ากับเมตริกเชิงปริมาณด้วย

จำไว้ ไม่ผิดหรอก (ตราบใดที่เธอปรับตัว)

ผู้คนในอุตสาหกรรมซอฟต์แวร์คุ้นเคยกับแนวคิดเรื่องความล้มเหลวอย่างรวดเร็วและปรับตัวเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุด แต่สำหรับคนอื่นๆ ความล้มเหลวอาจดูเหมือนเป็นเรื่องใหญ่ โดยเฉพาะเมื่อคุณกำลังสร้างเนื้อหาสำหรับลูกค้า

อย่างไรก็ตาม การหาว่าสิ่งใดใช้ได้ผลและสิ่งใดที่ไม่เป็นกระบวนการ และมักต้องมีการทำผิดพลาดและเรียนรู้จากสิ่งเหล่านี้ กรุงโรมไม่ได้สร้างเสร็จในวันเดียว!

“จงเต็มใจที่จะทำผิด” เธอกล่าว “จงเต็มใจที่จะเป็น 'โอเค นี่เป็นการทดลอง และฉันคิดว่ามันจะทำให้เกิดผลลัพธ์แบบนี้'

และหากไม่เป็นเช่นนั้น ให้พร้อมที่จะปรับแต่ง หรือในกรณีที่ร้ายแรง ปล่อยมันไปและเริ่มต้นใหม่

โมเดล Kirkpatrick สำหรับการวัดการฝึกอบรม

ในขณะที่ผู้เชี่ยวชาญที่เราสัมภาษณ์ไม่ได้กล่าวถึงโมเดล Kirkpatrick โดยเฉพาะ การสนทนาเกี่ยวกับเนื้อหาการฝึกอบรมและการศึกษาของลูกค้าจะไม่สมบูรณ์หากไม่ได้สังเกตถึงการมีอยู่ของมัน

และสิ่งที่ผู้เชี่ยวชาญของเรากล่าวว่าส่วนใหญ่สามารถพบได้ในแบบจำลองนี้ ซึ่งตอกย้ำถึงความสำคัญของรูปแบบนี้

โมเดล Kirkpatrick ได้รับการพัฒนาในปี 1950 โดยศาสตราจารย์ Donald Kilpatrick จากมหาวิทยาลัยวิสคอนซิน ให้แนวทางสี่ระดับที่เรียบง่ายในการวัดประสิทธิภาพของเนื้อหาการฝึกอบรมและการศึกษา

ฉันจะไม่ลงรายละเอียดมากเกินไปที่นี่ แต่นี่เป็นพื้นฐาน:

ระดับ 1 — ปฏิกิริยา

วัดว่าผู้เรียนตอบสนองต่อการฝึกอบรมได้เร็วเพียงใด ตลอดจนความเกี่ยวข้องและมีประโยชน์อย่างไร ใช้แบบสำรวจและวิธีการตอบรับโดยตรงอื่นๆ

ระดับ 2 — การเรียนรู้

ผู้เรียนได้รับความรู้จากการฝึกอบรมมากน้อยเพียงใด ใช้คะแนนการทดสอบ เมตริกธุรกิจ และแหล่งข้อมูลอื่นๆ

ระดับ 3 — พฤติกรรม

การฝึกอบรมเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมและประสิทธิภาพอย่างไร? ใช้แบบสอบถาม ความคิดเห็นจากเพื่อนร่วมงานและผู้จัดการ KPI ประสิทธิภาพการทำงาน และอื่นๆ

ระดับ 4 - ผล

วัดผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรม เช่น ต้นทุนที่ลดลง คุณภาพที่ดีขึ้น ผลผลิตที่เพิ่มขึ้น เป็นต้น

คุณสามารถดูกลยุทธ์บางส่วนที่ผู้เชี่ยวชาญของเราแนะนำในวิธีการเหล่านี้ สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับโมเดล Kirkpatrick โปรดดูที่บล็อกนี้

ไม่มีวิธีใดที่จะวัดผลลัพธ์ของคุณได้

มีหลายวิธีในการวัดประสิทธิภาพการฝึกอบรมตั้งแต่ตัวเลขและสถิติไปจนถึงคำติชมของผู้ชมอย่างง่าย สิ่งที่สำคัญที่สุดคือคุณกำลังวัดผลและดำเนินการตามสิ่งที่คุณพบ เสริมวิธีการที่ทำงานและแก้ไขวิธีที่ไม่ได้ผล

หากคุณยังไม่ได้ลองใช้ TechSmith Academy ตอนนี้เป็นเวลาที่ดีที่จะลองดู ตั้งแต่บทช่วยสอนที่น่าทึ่งเกี่ยวกับการปรับปรุงเนื้อหาวิดีโอไปจนถึงการสัมภาษณ์ผู้เชี่ยวชาญมากขึ้น TechSmith Academy เป็นเครื่องมือการเรียนรู้ฟรีทั้งหมดเพื่อช่วยให้คุณยกระดับการศึกษา บทแนะนำ และวิดีโอการฝึกอบรมของลูกค้าขึ้นไปอีกระดับ

คำถามที่พบบ่อย