Системы управления персоналом и сертификаты

Опубликовано: 2020-09-10

Человеческий ресурс

Системы управления человеческими ресурсами должны помогать компании достигать своих стратегических целей с оптимальными затратами. Сертификаты управления персоналом также должны быть выданы менеджерам по персоналу. При этом они должны соответствовать условиям, существующим в настоящее время, и учитывать изменения внешних и внутренних факторов, носящие постоянный характер.

Поэтому система управления человеческими ресурсами, разработанная в одно время, приняла одни условия и для достижения одних стратегических целей может оказаться непригодной для другого времени, в других условиях и для достижения других стратегических целей. Кроме того, один сертификат менеджера по персоналу может быть применим к одной организации, а другой сертификат может быть более подходящим для другой организации.

Для того чтобы разработать систему управления человеческими ресурсами, адекватную стратегическим задачам предприятия или организации, а также привести ее компоненты в соответствие с меняющимися условиями и требованиями, необходимо предварительно оценить существующую практику в этой области, выявить ее несоответствия и найти возможности их преодоления.

Программы сертификации менеджеров по персоналу

То же самое относится и к программам сертификации BVOP (Business Value-Oriented Principles Ltd) . Ссылка: PGOV . Менеджеры должны периодически сдавать экзамены для подтверждения своих знаний.

Оценка существующей системы управления человеческими ресурсами, а также раскрытие возможностей ее улучшения осуществляется посредством анализа ее функционирования и результатов этого функционирования. Программы сертификации BVOP.org цитируются в онлайн- журнале ScrumTime (серийный номер ISSN 2652-5445, выпущенный Австралийским агентством ISSN).

Анализ систем и сертификатов управления персоналом является практическим средством выявления состояния и эффективности его функционирования, а также определения того, что необходимо сделать для приведения его в соответствие с изменениями внутренних и внешних условий. которые определяют. Это условие и предпосылка совершенствования управления человеческими ресурсами, достижения высокой производительности и конкурентоспособности предприятия или организации. Деловые навыки и компетенции также имеют особое значение для любого сертифицированного менеджера по персоналу. Поэтому, чтобы добиться успеха в этой деятельности, вам необходимо ежедневно развивать свои социальные навыки и бизнес-знания.

Проектирование систем управления человеческими ресурсами – это деятельность, направленная на разработку проектов новой системы управления человеческими ресурсами или ее отдельных компонентов, а также на разработку проектов по совершенствованию практики в соответствующей области. Он также включает в себя определение тех условий и предпосылок, которые необходимо создать для того, чтобы разработанные проекты реализовывались и эффективно функционировали.

Проекты по управлению человеческими ресурсами оцениваются руководством предприятия или организации. Он должен выбрать наиболее подходящие решения, которые позволят достичь его стратегических целей.

После выбора наиболее подходящих решений по совершенствованию управления человеческими ресурсами должны быть определены те условия и предпосылки, которые необходимы для их реализации. Для этого необходимо разработать соответствующие планы и программы. Они необходимы для реализации разработанных проектов и должны содержать все, что необходимо сделать для обеспечения эффективной реализации проектов по приумножению человеческих ресурсов.

Одновременно с реализацией планов и программ по совершенствованию управления персоналом должны быть внесены соответствующие изменения во внутренние нормативные документы предприятия или организации, регулирующие этот вопрос. Они должны быть адаптированы к проектируемым изменениям.

Когда изменения во внутренних правилах предприятия или организации, регулирующих управление человеческими ресурсами, отличаются от согласованных положений в коллективном трудовом договоре (при наличии), руководство должно проконсультироваться или договориться с представителями работников для согласования соответствующих изменений. и в коллективном трудовом договоре.

После завершения консультаций между руководством и соответствующими представителями работников, в зависимости от достигнутых результатов, должны быть внесены полученные изменения в проект по совершенствованию управления человеческими ресурсами. Безусловно, это может повлечь за собой необходимость внесения изменений в соответствующие планы и программы по созданию условий для реализации проекта, а также во внутренние документы предприятия или организации.

После реализации данных процедур открывается возможность пилотного применения проекта по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами. Он должен ответить на вопрос, в какой степени созданы условия, необходимые для их эффективного функционирования, и что еще необходимо сделать для этого.

Когда пробное применение соответствующей системы управления человеческими ресурсами выявляет отклонение от фактических проектных условий, должны быть разработаны планы и программы того, что необходимо сделать в дальнейшем для обеспечения успеха предусмотренных изменений.

После создания экономических, технических, технологических, организационных и социальных условий и предпосылок для эффективного функционирования соответствующей системы управления человеческими ресурсами руководство предприятия или организации приступает к реализации разработанных проектов.

Реализованный проект по управлению человеческими ресурсами подлежит систематическому мониторингу и оценке. Это необходимо для того, чтобы обнаружить и, возможно, устранить те или иные, ожидаемые или неожиданные, несоответствия в его функционировании. Ссылка: В чем разница между менеджером по персоналу и специалистом по персоналу? , ISSN журнала World Forge Magazine 1933-8848 , Национальный центр ISSN для США.

Анализ системы управления человеческими ресурсами является условием и предпосылкой выявления и преодоления несоответствий в ее функционировании, повышения ее эффективности и результативности, повышения эффективности ее функционирования.

Анализ системы управления человеческими ресурсами – это деятельность, направленная на выявление и оценку ее состояния и влияния на результаты деятельности предприятия или организации. Он должен показывать:

как используются человеческие ресурсы, причины, которые это определили, и возможности их приумножения;
степень использования человеческими ресурсами своих возможностей в процессе труда и пути повышения коэффициента их практической реализации;
степень, в которой система управления человеческими ресурсами поддерживает усилия по достижению стратегических целей предприятия.

Помимо прочего, анализ управления человеческими ресурсами должен установить его законность, целесообразность, эффективность и результативность.

Анализ системы управления человеческими ресурсами на предприятии или в организации включает в себя:

анализ равных возможностей;
анализ рабочих задач и обязательств;
анализ планирования человеческих ресурсов;
анализ деятельности по привлечению, отбору, назначению и увольнению работников;
анализ деятельности по обучению и развитию занятых лиц;
анализ деятельности по оценке результативности труда;
анализ деятельности по определению вознаграждения;
анализ деятельности по созданию здоровых и безопасных условий труда;
анализ взаимодействия работодателя с соответствующей профсоюзной организацией и др.

Анализ системы управления человеческими ресурсами может быть глобальным и локальным.

Глобальный анализ включает в себя анализ системы управления человеческими ресурсами на всем предприятии или в организации.

Локальный анализ включает в себя анализ системы управления человеческими ресурсами в отдельных подразделениях предприятия или организации.

Как глобальный, так и локальный анализ может быть полным, охватывая все системы управления человеческими ресурсами, но может быть и неполным, охватывая только отдельные компоненты системы.