교육 및 지원 콘텐츠의 효과를 측정하는 방법

행동의 변화를 촉진하기 위해 훈련, 교육 및 지원 콘텐츠를 만듭니다. 고객이 제품을 사용하는 방식을 바꾸든, 동료가 프로세스를 재고하도록 돕든, 제품 문제로 고객을 지원하든, 컨텐츠는 사람들이 일을 하는 방식에 눈에 띄는 영향을 주어야 합니다. 이는 대면 및 온라인 교육 모두에 적용됩니다.

최고의 교육 콘텐츠는 이를 빠르고 효율적으로 수행하므로 고객과 동료가 일상을 유지하고 계속 업무를 수행할 수 있습니다.

그러나 교육 및 지원 효과를 어떻게 측정합니까?

TechSmith Academy에서 우리는 교육 분야의 주요 전문가들과 대화를 통해 자신의 효율성을 측정하는 방법을 알아냈습니다. 그들은 무엇이 효과가 있고 어디에서 개선할 수 있는지 이해하기 위해 청중의 행동에 대한 콘텐츠의 영향을 측정하는 방법을 배워야 한다는 데 동의합니다.

또한 콘텐츠의 효과 분석을 시작하기 위해 지금 바로 사용할 수 있는 여러 가지 팁을 제공했습니다.

기준선으로 시작

현재 상황을 알지 못한다면 훈련 내용을 측정할 수 없습니다. 베이스라인에서 시작한다는 의미입니다.

여기에는 고객 데이터, 직원 성과 또는 쉽게 측정할 수 없는 경우 일화적 증거, 고객 불만 또는 제안 등과 같은 이미 설정된 메트릭이 포함될 수 있습니다.

Cindy Laurin은 다음과 같이 말합니다. “당신이 찾고 있는 결과가 무엇인지 이해하십시오. 그러면 무엇을 만들든 처음부터 달성하려고 하는 것을 실제로 성취할 수 있습니다.”

이것이 쉽지는 않을 수도 있지만 기준선을 설정하는 데 도움이 될 수 있는 정보를 얻을 수 있는 방법이 있습니다.

Kati Ryan이 지적했듯이 창의력이 필요할 수 있습니다.

“때로는 질적입니다. 그래서 출구 인터뷰 데이터입니까, 아니면 언급되고 있습니까?”라고 그녀는 말했습니다. "그러면 학습을 기반으로 상승세를 측정할 수 있습니다."

귀하의 비즈니스는 교육 효과를 측정하는 데 활용할 수 있는 많은 메트릭을 추적할 수 있음을 기억하십시오.

Toddi Norum은 이것이 성공을 측정하는 훌륭한 방법이라고 믿습니다.

그녀는 "이전에 모니터링하거나 문제로 추적한 항목에서 개선 사항이 발견되면 교육이 아마도 그와 관련이 있다는 것을 알게 될 것"이라고 제안했습니다.

그러나 그녀는 교육 활동을 분석에 맞출 수 있어야 한다고 경고합니다.

변경해야 할 사항 알아보기

기준 데이터가 있으면 보고 싶은 변경 사항에 콘텐츠를 집중하세요.

Tim Slade가 말했듯이 "사람들이 하는 것은 무엇이며, 하지 않는 것은 무엇이며, 그 이유는 무엇입니까?"

이러한 질문에 대한 답을 알면 이러한 행동을 변경하는 방법에 중점을 둔 콘텐츠를 만들 수 있습니다. 궁극적으로, 그것은 당신이 그들이 무엇을 알기를 바라는 것이 아니라 그들이 무엇을 하기를 원하는지에 관한 것입니다.

"그러면 훈련이 효과가 있는지 여부를 파악하는 것은 매우 간단합니다. 왜냐하면 그것은 단지 그때의 문제이기 때문입니다. "그러면 훈련이 효과가 있는지 여부를 파악하는 것은 매우 간단합니다. 지금 할까 말까"라고 말했다.

참가자로부터 피드백 받기

기준선을 잡고 교육 계획을 구현한 후에는 노력의 효과를 측정할 때입니다.

우리는 종종 성공을 측정할 때 유효한 수치가 첨부되어야 한다고 가정하지만, 전문가들은 콘텐츠가 목표를 달성했는지 여부를 판단할 수 있는 많은 좋은 방법이 있지만 반드시 그 가정에 부합하지는 않는다는 점에 주목했습니다.

Trish Uhl을 비롯한 많은 사람들이 청중과 이야기하여 그들이 어떻게 생각하는지 알아낼 것을 권장합니다.

그녀는 “필요한 사람들의 손에 쥐고 나서 물어보라”고 말했다.

언뜻 보기에 이것이 진정으로 효과적인 전략이 되기에는 너무 일화적이라고 생각할 수도 있지만 시간이 지남에 따라 충분한 피드백을 수집하면 콘텐츠의 강점과 약점을 명확하게 파악하는 데 도움이 될 수 있는 응답 패턴을 볼 수 있습니다. . 이는 정량적 메트릭과 결합할 때 특히 유용합니다.

기억하세요, 틀려도 괜찮습니다(적응하는 한)

소프트웨어 업계의 사람들은 빨리 실패하고 최상의 결과를 내기 위해 적응한다는 아이디어에 익숙하지만 다른 사람들에게는 실패가 큰 일처럼 느껴질 수 있습니다. 특히 고객을 위한 콘텐츠를 만들 때는 더욱 그렇습니다.

그러나 무엇이 효과가 있고 무엇이 그렇지 않은지 알아내는 것은 하나의 과정이며 종종 실수를 하고 실수로부터 배워야 합니다. 로마는 하루아침에 이루어지지 않았다!

그녀는 “실수할 용의가 있다”고 말했다. "'좋아, 이건 실험이었고, 이런 결과가 나올 거라고 생각했어.'

그리고 그렇지 않은 경우 조정할 준비가 되어 있거나 극단적인 경우에는 그대로 두고 다시 시작하십시오.

훈련 측정을 위한 Kirkpatrick 모델

우리가 인터뷰한 전문가들은 Kirkpatrick 모델에 대해 구체적으로 언급하지 않았지만 최소한 그 존재를 언급하지 않고는 교육 및 고객 교육 콘텐츠에 대한 논의가 완료되지 않았을 것입니다.

그리고 우리 전문가들이 말한 많은 부분이 이 모델에서 찾아볼 수 있어 그 중요성이 더욱 강조됩니다.

Kirkpatrick 모델은 1950년대에 위스콘신 대학교의 Donald Kilpatrick 교수가 개발했습니다. 교육 및 교육 콘텐츠의 효율성을 측정하기 위한 간단한 4단계 접근 방식을 제공합니다.

여기서 너무 자세히 설명하지는 않겠지만 기본 사항은 다음과 같습니다.

레벨 1 — 반응

학습자가 교육에 얼마나 빨리 반응했는지, 교육이 얼마나 관련성 있고 유용했는지 측정합니다. 설문조사 및 기타 직접적인 피드백 방법을 사용합니다.

레벨 2 — 학습

학습자는 교육을 통해 얼마나 많은 지식을 얻었습니까? 테스트 점수, 비즈니스 메트릭 및 기타 하드 데이터 소스를 사용합니다.

레벨 3 — 행동

훈련이 행동과 성과를 어떻게 바꾸었습니까? 설문지, 동료 및 관리자 피드백, 업무 성과 KPI 등을 사용합니다.

레벨 4 - 결과

비용 절감, 품질 향상, 생산성 향상 등과 같은 가시적인 결과를 측정합니다.

이러한 방법에서 전문가가 제안한 전술의 일부를 볼 수 있습니다. Kirkpatrick 모델에 대한 자세한 내용은 이 블로그를 확인하세요.

결과를 측정할 수 있는 유일한 방법은 없습니다.

정확한 수치와 통계에서 단순한 청중 피드백에 이르기까지 교육 효과를 측정하는 방법은 많습니다. 가장 중요한 것은 측정한 다음 발견한 내용에 따라 행동하는 것입니다. 효과가 있는 방법을 강화하고 그렇지 않은 방법을 변경합니다.

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