팀이 혁신하도록 어떻게 격려할 수 있습니까?

팀이 혁신하도록 격려

혁신은 기업이 앞으로 나아가는 데 도움이 되는 연료입니다. 이는 예상치 못한 문제에 적응하고, 관련성을 유지하며, 고객도 알지 못했던 솔루션을 제안하는 데 도움이 됩니다. McKinsey의 보고서에 따르면 경영진의 80%가 가까운 장래에 업계가 혼란에 빠질 것이며 혁신이 성장을 주도하는 데 핵심적인 역할을 한다고 생각합니다. 많은 기업가에게 혁신은 관련성을 유지하는 비즈니스와 기존 방식에 고정되어 있는 비즈니스 간의 차이를 만드는 것입니다.

그 예는 셀 수 없을 정도로 많고 소규모 기업만 포함하는 것은 아닙니다. “ 크면 클수록 더 세게 넘어진다”는 옛말이 여기에 딱 들어맞는다. 한때 가치가 310억 달러가 넘고 세계에서 가장 가치 있는 브랜드 중 하나로 평가되었던 회사인 Kodak은 실제로 디지털 사진을 발명한 엔지니어 중 한 명인 Steve Sasson임에도 불구하고 디지털 사진 수용을 거부했기 때문에 파산 신청을 했습니다. 디지털 카메라. 세계 최초의 셀룰러 네트워크를 만들었고 오늘날까지 견고한 전화기로 알려진 Nokia는 장치에서 사용자 경험을 개선하는 것을 거부했기 때문에 패권을 잃었습니다. VHS에서 DVD로의 전환에서 살아남은 블록버스터는 스트리밍 모델에 적응하는 방법을 몰랐기 때문에 멸종했습니다.

그렇다면 이러한 일이 조직에 발생하지 않도록 하려면 어떻게 해야 합니까? 모든 계층에 걸쳐 혁신을 육성합니다. 인간은 삶을 더 쉽게 만드는 것을 발명하려는 타고난 욕구가 있습니다. 직원 한 사람 한 사람 속에 숨어 있는 혁신 정신을 일깨우는 방법만 알면 됩니다.

경영진만이 아니라 모든 사람이 혁신하도록 격려하십시오.

기발한 아이디어는 경영진뿐만 아니라 모든 사업부에서 나올 수 있습니다. 경영진만이 운영을 개선할 수 있고 평범한 공장 노동자는 아무것도 기여할 수 없다고 가정하는 것은 잘못된 것입니다. 조직 차원에서 혁신은 포괄적이어야 합니다. 모든 사람이 목소리를 내고 판단을 받거나 무시당하는 느낌 없이 자신의 아이디어를 공유할 수 있도록 격려받아야 합니다. 때로는 경영진이 큰 그림에 너무 집중하여 생산성에 영향을 미치는 문제를 보지 못할 수도 있습니다. 예를 들어, 창고 직원은 주문 이행을 간소화하여 지연을 줄이는 탁월한 방법을 가지고 있을 수 있습니다. 또는 경영진에게 단순히 사물에 대한 새로운 관점을 가진 사람이 필요할 수도 있습니다.

워크숍과 브레인스토밍 세션에 시간을 할애하십시오.

바쁜 직원이 비즈니스에는 좋게 들릴 수 있지만 반드시 생산적인 직원이나 혁신적인 직원은 아닙니다. 일주일에 40시간씩 반복적인 작업을 하거나 너무 바빠서 점심을 먹을 수 없는 사람은 새롭고 혁신적인 아이디어를 내기에 너무 지쳤거나 의욕이 없거나 지쳤을 수 있습니다. 때때로 "갈기"를 보류하고 팀이 속도를 늦추고 다른 환경에서 혁신 정신을 훈련할 수 있도록 해야 합니다. 예를 들어, 브레인스토밍 세션과 워크숍을 조직하거나 업계 회의에 참석할 수 있습니다. 직장에서 브레인스토밍 세션이 있는 경우 다음 지침을 염두에 두십시오.

• 세션이 특정 구조를 따르도록 진행자를 지정합니다.
• 사람들이 교대로 참여하거나 이야기하도록 강요하지 마십시오. 이는 사회적 압력을 가중시키기 때문입니다.
• 아이디어를 생성하고 비판하지 마십시오.
• 직원들에게 세션 동안 보낸 시간을 보상하기 위해 더 열심히 일하도록 강요하지 마십시오.
• 작업 시간이 아닌 오전이나 오후에 세션을 계획하십시오. 왜냐하면 사람들이 가장 피곤하고 주의가 산만해지는 시간이기 때문입니다.

혁신적인 아이디어에 대한 후속 조치.

조직 내에서 혁신을 촉진하고 싶다면 사람들의 의견을 듣고 메모하고 아이디어에 대해 감사하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 당신은 또한 그 아이디어에 따라 행동해야 합니다. 왜냐하면 이것은 결국 당신이 실제로 관심을 갖고 있다는 확실한 증거이기 때문입니다. 누군가의 아이디어가 실현 가능하지 않다면 그 이유를 설명하십시오. 그들에게 피드백을 주고 그들이 제안한 것이 효과가 있었는지 알려주세요. 계획대로 진행되지 않아 약간 실망할 수도 있지만, 귀하의 피드백을 소중하게 생각하고 다른 솔루션을 고려할 것입니다. 그러나 그들이 아이디어를 가지고 와서 후속 조치를 듣지 않으면 더 실망할 것입니다. 이것을 반복하는 것은 직원들의 의욕을 꺾고 그들이 생각하는 것이 중요하지 않다고 느끼게 만드는 확실한 방법 중 하나입니다.

동기 부여 연사 고용

직원들이 개선하고 혁신하도록 돕고 싶지만 그 방법을 정확히 모르십니까? 그것은 실제로 각 직원과 개별적으로 이야기하고 당신이 그들을 믿는다고 말하는 것이 물리적으로 불가능한 대규모 조직에서 일반적으로 발생하는 문제입니다. 아니면 말을 할 방법이 없을 수도 있습니다. 완전히 괜찮습니다. 이 경우 직원들에게 에너지와 영감을 불어넣고 매일 같은 사고 방식을 적용하는 대신 새로운 아이디어를 추구하도록 격려할 수 있는 동기 부여 연사를 고용할 수 있습니다. 좋은 동기 부여 연사는 인용문이나 자조 진언을 쏟아내지 않습니다. 오히려 달성하고자 하는 목표에 따라 기조연설의 어조를 설정하고, 직원들의 관점을 새롭게 하고 추진력을 북돋아주는 이야기와 사례를 제시합니다. 좋은 동기 부여 연설이 끝나면 직원들은 기분이 고양되고 자신감이 생기고 힘이 나고 새로운 아이디어를 시도하려는 호기심이 생길 것입니다.

그들에게 개인 프로젝트를 맡깁니다.

아이디어에 대한 공로를 인정받고 그것을 추구할 기회가 제공되는 직원은 동기를 부여받고 수행할 가능성이 더 큽니다. Google은 이 작업을 수행하는 것으로 유명합니다. 회사 프로젝트 작업 외에도 회사는 직원들에게 혁신을 위한 20%의 시간과 개인 프로젝트 작업을 허용했습니다. 20% 규칙으로 알려진 이것이 Gmail 및 Google 애드센스와 같은 프로젝트를 가능하게 하고 Google이 2004년에서 2012년 사이에 권력을 잡는 데 도움이 된 것입니다. Google이 여전히 이 접근 방식을 사용하는지 확실하지 않으며 많은 엔지니어가 자신의 의견을 밝혔습니다. 개인 프로젝트를 시작하기 전에 관리자의 승인을 받아야 한다는 우려가 있지만, 그럼에도 불구하고 이 혁신 모델은 여전히 ​​유효하며 성장을 주도할 수 있는 좋은 방법입니다.