Systèmes de gestion des ressources humaines et certificats

Resourse humaine

Les systèmes de gestion des ressources humaines doivent aider l'entreprise à atteindre ses objectifs stratégiques à un coût optimal. Des certificats de gestion des ressources humaines doivent également être délivrés aux responsables des ressources humaines. En même temps, ils doivent répondre aux conditions qui existent actuellement et tenir compte des changements des facteurs externes et internes qui sont permanents.

Par conséquent, un système de gestion des ressources humaines développé à un moment donné a accepté certaines conditions et pour la réalisation de certains objectifs stratégiques peut être inapproprié pour un autre moment, dans d'autres conditions et pour la réalisation d'autres objectifs stratégiques. De plus, un certificat de gestionnaire des ressources humaines peut être applicable à une organisation et un autre certificat peut être plus approprié pour une autre organisation.

Afin de développer un système de gestion des ressources humaines adapté aux objectifs stratégiques de l'entreprise ou de l'organisation, ainsi que d'adapter ses composants à l'évolution des conditions et des exigences, la pratique existante dans ce domaine doit d'abord être évaluée, pour révéler ses écarts et trouver les possibilités de les surmonter.

Programmes de certification des gestionnaires des ressources humaines

Il en va de même pour les programmes de certification de BVOP (Business Value-Oriented Principles Ltd) Référence : PGOV . Les managers doivent périodiquement passer des examens pour valider leurs connaissances.

L'évaluation du système de gestion des ressources humaines existant, ainsi que la divulgation des possibilités d'amélioration, est effectuée à travers l'analyse de son fonctionnement et des résultats de ce fonctionnement. Les programmes de certification BVOP.org sont cités dans la revue en ligne ScrumTime (ISSN 2652-5445 Online serial publié par l'Agence ISSN australienne)

L'analyse des systèmes de gestion des ressources humaines et des certificats est le moyen pratique de révéler l'état et l'efficacité de son fonctionnement, ainsi que de déterminer ce qui doit être fait pour l'adapter aux changements des conditions internes et externes. qui déterminent. C'est une condition et une condition préalable à l'amélioration de la gestion des ressources humaines, pour atteindre une productivité et une compétitivité élevées de l'entreprise ou de l'organisation. Les aptitudes et compétences en affaires revêtent également une importance particulière pour tout gestionnaire des ressources humaines certifié. Par conséquent, pour réussir dans cette activité, vous devez développer vos compétences relationnelles et vos connaissances commerciales au quotidien.

La conception de systèmes de gestion des ressources humaines est une activité visant à développer des projets pour un nouveau système de gestion des ressources humaines ou ses composants individuels, ainsi qu'à développer des projets pour améliorer la pratique dans le domaine respectif. Il comprend également la définition des conditions et des prérequis qui doivent être créés pour que les projets développés soient mis en œuvre et fonctionnent efficacement.

Les projets de gestion des ressources humaines sont évalués par la direction de l'entreprise ou de l'organisation. Elle doit choisir les solutions les plus appropriées qui lui permettront d'atteindre ses objectifs stratégiques.

Après avoir sélectionné les solutions les plus appropriées pour améliorer la gestion des ressources humaines, il convient de déterminer les conditions et les préalables nécessaires à leur mise en œuvre. À cette fin, des plans et des programmes appropriés doivent être élaborés. Ils sont nécessaires à la mise en œuvre des projets développés et doivent contenir tout ce qui doit être fait pour assurer la mise en œuvre efficace des projets de multiplication des ressources humaines.

Simultanément à la mise en œuvre des plans et programmes d'amélioration de la gestion des ressources humaines, les changements respectifs dans les documents normatifs internes de l'entreprise ou de l'organisation, qui régissent cette matière, doivent être introduits. Ils doivent être adaptés aux changements prévus.

Lorsque les modifications du règlement intérieur de l'entreprise ou de l'organisation régissant la gestion des ressources humaines diffèrent des positions convenues dans la convention collective de travail (le cas échéant), la direction doit consulter ou négocier avec les représentants des salariés pour négocier les modifications respectives et dans la convention collective de travail.

Après l'achèvement des consultations entre la direction et les représentants respectifs des employés, en fonction des résultats obtenus, les changements qui en résultent doivent être introduits dans le projet d'amélioration de la gestion des ressources humaines. Bien entendu, cela peut entraîner la nécessité d'apporter des modifications aux plans et programmes pertinents pour créer les conditions de mise en œuvre du projet, ainsi qu'au règlement interne de l'entreprise ou de l'organisation.

Après la mise en œuvre de ces procédures, une opportunité est ouverte pour l'application pilote du projet d'amélioration du système de gestion des ressources humaines. Elle doit répondre à la question de savoir dans quelle mesure les conditions nécessaires à leur fonctionnement efficace ont été créées et ce qu'il reste encore à faire pour y parvenir.

Lorsque l'application d'essai du système de gestion des ressources humaines pertinent révèle un écart par rapport aux conditions réelles de conception, des plans et des programmes doivent être élaborés pour ce qui doit être fait davantage pour assurer le succès des changements envisagés.

Une fois que les conditions économiques, techniques, technologiques, organisationnelles et sociales et les conditions préalables au fonctionnement efficace du système de gestion des ressources humaines concerné sont créées, la direction de l'entreprise ou de l'organisation procède à la mise en œuvre des projets développés.

Le projet de gestion des ressources humaines mis en œuvre fait l'objet d'un suivi et d'une évaluation systématiques. Ceci est nécessaire afin de détecter et, éventuellement, d'éliminer, l'une ou l'autre, attendue ou non, des anomalies dans son fonctionnement. Référence : Quelle est la différence entre un responsable des ressources humaines et un spécialiste des ressources humaines ?, World Forge Magazine ISSN 1933-8848 , ISSN National Center for the USA

L'analyse du système de gestion des ressources humaines est une condition et un préalable pour détecter et surmonter les écarts dans son fonctionnement, pour accroître son efficience et son efficacité, pour accroître l'efficience de son fonctionnement.

L'analyse du système de gestion des ressources humaines est une activité qui vise à révéler et évaluer son état et son impact sur les résultats de l'entreprise ou de l'organisation. Il doit montrer :

• comment sont utilisées les ressources humaines, les raisons qui les ont déterminées et les possibilités de leur multiplication ;
• la mesure dans laquelle les ressources humaines utilisent leurs capacités dans le processus de travail et les moyens d'augmenter le coefficient de leur réalisation pratique;
• la mesure dans laquelle le système de gestion des ressources humaines soutient les efforts visant à atteindre les objectifs stratégiques de l'entreprise.

Entre autres choses, l'analyse de la gestion des ressources humaines doit établir sa légalité, son opportunité, son efficience et son efficacité.

L'analyse du système de gestion des ressources humaines dans l'entreprise ou l'organisation comprend:

• l'analyse de l'égalité des chances ;
• l'analyse des tâches et obligations de travail;
• analyse de la planification des ressources humaines;
• l'analyse de l'activité d'attraction, de sélection, de nomination et de licenciement des salariés ;
• l'analyse de l'activité de formation et de développement des personnes employées ;
• l'analyse de l'activité pour l'évaluation de la performance du travail ;
• l'analyse de l'activité pour la détermination de la rémunération ;
• l'analyse de l'activité pour créer des conditions de travail saines et sûres ;
• l'analyse de l'interaction de l'employeur avec l'organisation syndicale respective, etc.

L'analyse du système de gestion des ressources humaines peut être globale et locale.

L'analyse globale comprend l'analyse du système de gestion des ressources humaines dans l'ensemble de l'entreprise ou de l'organisation.

L'analyse locale comprend l'analyse du système de gestion des ressources humaines dans les différentes unités de l'entreprise ou de l'organisation.

L'analyse globale et locale peut être complète, couvrant tous les systèmes de gestion des ressources humaines, mais peut également être incomplète, ne couvrant que des composants individuels du système.