あなたのビジネスのために人を雇うための10のヒント

あなたのビジネスのために人を雇う

どの組織も、新しい人材を簡単に採用できるように採用プロセスを改善したいと考えています。 シンガポールの失業率が上昇するにつれて (2019 年の 3.10% から 2020 年には 4.10% に上昇)、ネイティブのスタートアップにとって完璧な候補者を見つけることは面倒になっています。 ただし、これらの提案は、採用プロセスの困難を克服するのに役立ちます。 新しい従業員を採用するには、会社の費用がかかります。 従業員を適切に雇用することで、組織は新しい人材の雇用に関連する不必要な支出を節約できます。 そこで、より多くの人を職場に招待するために雇用主がすべきことは次のとおりです。

1. 言葉に気をつけろ

求人広告を正しく作成するには？ 探しているものを示す通常の言語を使用すると、適切な人を引き付けるのに役立ちます。 多くの候補者は、求人広告が仕事の役割を明確にしていないと不満を漏らしています。 そのため、オンラインで広告を掲載する前に、言語が判読可能であることを確認してください。 仕事の役割を威圧的または複雑に聞こえるようにしないでください。適切な候補者を追い払うだけだからです。 慎重に言葉を選び、ジェンダーニュートラルにしてください。

2. 外国人候補者を募集する

シンガポールの労働力を補うために、外国人候補者を採用することができます。 外国人従業員を雇用することで、より広い人材プールにアクセスし、海外市場にアクセスし、職場で多様性を確立することができます。 そのため、シンガポールの人材紹介会社に連絡して、効率的な採用手法で候補者を採用し、新しい人材にアクセスしてください。 多様性はオフィスに創造性をもたらし、この採用プロセスを最も費用対効果の高いものにします。 したがって、外国人候補者を検討する必要があります。

3. 急がないで

あなたは最初の候補者を採用するタイプですか? それは間違いです。 そのように採用プロセスを急ぐべきではありません。 代わりに、面接を行って、その仕事に最適な人材を見つけてください。 必死になっても、そのポジションに最適な人材を獲得することはまずありません。 代わりに、候補者を面接するときは忍耐を示し、彼らの能力を系統的に評価してください。 それはあなたのビジネスのために人を雇うためのより実用的なアプローチです. 緊急性を作成しないでください。

4. 難しい質問をする

このプロセスには、候補者に何を求めているかを判断するための難しい質問が含まれている必要があります。 ビジネス オーナーは人事部の前にこれらのクエリを提示できるため、後で面接に適した人を選ぶことができます。 候補者の能力を、必要なものと指導可能なものに分けます。 必要な能力は、その仕事に最適な人材を決定するため、妥協することはできません。 では、どのような質問をすればよいでしょうか。 人事担当者に提供するいくつかのクエリを次に示します。

• 現在、従業員に不足しているスキルは何ですか?
• これらの候補者の一部は、このスキルギャップを適切に埋めるにはどうすればよいでしょうか?
• これらの候補者が考慮に値する重要な資質は何ですか?

5. 候補者に感銘を与える

多くの採用担当者や経営者は、候補者が自分に感銘を与えることを期待していますが、適格な候補者に感銘を与えることも彼らの仕事であることを忘れています。 有能な人材をどのように説得してあなたの会社に入社させますか? それは正しい。 あなたの組織がこれらの候補者にとって素晴らしい職場である理由を彼らに示さなければなりません。

採用プロセスでは、これらの候補者に、あなたの会社に入社することがキャリアアップに役立つことを納得させる必要があります。 したがって、候補者を採用したいときに、候補者が大切にされ、尊敬され、耳を傾けられていると感じられるようにします。 彼らに返信すれば、彼らはあなたの職場に参加することを検討するのに十分なほど感銘を受けるでしょう.

6. 柔軟性の向上

調査によると、新入社員の 3 分の 1 が 6 か月後に辞めています。 これは、(1) これらの採用者が十分な訓練を受けておらず、(2) 必要な柔軟性を備えていないために発生します。 したがって、柔軟性を高めることで、現代の従業員は会社に長くとどまるようになります。 調査によると、シンガポールの従業員の 4 人に 1 人は、在宅勤務を続ける機会のために、より大きなボーナスを喜んで放棄することを示しています。 したがって、採用候補者にハイブリッドな働き方の選択肢を提供することを検討してください。

7. 企業価値を示す

コンピテンシーは指導可能ですが、パーソナリティはそうではないことを忘れないでください。 あなたの会社の価値観を尊重する、正しい態度の人を雇っていることを確認してください。 多くの CEO は、高度なスキルを持ちながら性格が間違っている人よりも、適切な性格を持った才能のない人を採用したいと考えています。 このように、就職面接は、その人の行動を判断し、候補者があなたの会社に適しているかどうかを判断するのに役立ちます。 要するに、才能があるという理由だけで有毒な人を雇ってはいけません。

8. それらをすべて研究する

すべての候補者について背景調査を行うことが重要です。 資格情報を確認して、履歴書で嘘をついていないことを確認する必要があります。 多くの候補者は、潜在的な雇用主に感銘を与えるために、業績を誇張しています。 したがって、彼らの資格を確認することは、彼らの能力を判断するのに役立ちます.

さらに、 Google検索を実行するだけで、候補者の専門的な情報を収集できます。 たとえば、彼らはLinkedInのプロフィールを持っているかもしれません.今日の雇用主は候補者のFacebookアカウントをチェックするのが普通です. そうすることで、適切な人材を採用していることを確認できます。

9. それらすべてをきちんと拒否します

候補者をあからさまに拒否しないでください。 代わりに、誰かを解雇するときは礼儀正しくしてください。 このテクノロジーに依存した世界では、言葉は速く伝わります。 間違った拒否方法で会社の評判が傷つくことはありません。 候補者は、この求人に応募するために、ある程度の時間と労力を費やしてきました。 だから、彼らがカットをしなかったことを彼らに伝えるとき、彼らにいくらかの努力を見せてください.

10. リテンションに焦点を当てる

既存の従業員を維持する方が、新しい従業員を雇うよりもはるかに費用がかからないことは誰もが知っています。 したがって、従業員がすぐに離職しないように、従業員を維持することに重点を置いてください。 そうすることで、新人の面接、採用、指導のコストを削減できます。

結論

つまり、従業員の採用には、既存の従業員を維持するよりも多くの費用がかかります。 事故を避けるために、彼らを適切に採用することは理にかなっています。 シンガポールで外国人労働者を見つけるには、人材紹介会社に連絡する必要があります。 求人広告を掲載する際は、言葉遣いに注意してください。 最初に現れた人を採用して採用プロセスを急がないでください。 候補者を面接し、資格を確認し、難しい質問をして、会社の価値を示します。 柔軟であることは、現代の労働者を参加させる方法だからです。 バックラッシュを引き起こさないように、候補者を適切に拒否します。 これにより、ビジネス オーナーは勤勉な人材を組織のために雇うことができるようになりました。