شهادات نظم إدارة الموارد البشرية

الموارد البشرية

يجب أن تساعد أنظمة إدارة الموارد البشرية الشركة على تحقيق أهدافها الإستراتيجية بتكلفة مثالية. يجب أيضًا إصدار شهادات إدارة الموارد البشرية لمديري الموارد البشرية. في الوقت نفسه ، يجب أن تستوفي الشروط الموجودة حاليًا وأن تأخذ في الاعتبار التغييرات في العوامل الخارجية والداخلية الدائمة.

لذلك ، فإن نظام إدارة الموارد البشرية الذي تم تطويره في وقت ما قد قبل بعض الشروط ولتحقيق بعض الأهداف الاستراتيجية قد يكون غير مناسب لوقت آخر ، في ظل ظروف أخرى ، ولتحقيق أهداف استراتيجية أخرى. أيضًا ، قد تكون شهادة مدير الموارد البشرية واحدة قابلة للتطبيق على مؤسسة واحدة وقد تكون شهادة أخرى أكثر ملاءمة لمؤسسة أخرى.

من أجل تطوير نظام إدارة الموارد البشرية الملائم للأهداف الاستراتيجية للمؤسسة أو المنظمة ، وكذلك لجعل مكوناتها تتماشى مع الظروف والمتطلبات المتغيرة ، يجب أولاً تقييم الممارسة الحالية في هذا المجال ، للكشف عن التناقضات. ولإيجاد إمكانيات التغلب عليها.

برامج شهادة مدير الموارد البشرية

الأمر نفسه ينطبق على برامج الشهادات من BVOP (Business Value-Oriented Principles Ltd) المرجع: PGOV . يجب على المديرين إجراء الاختبارات بشكل دوري للتحقق من صحة معرفتهم.

يتم تقييم نظام إدارة الموارد البشرية الحالي ، وكذلك الكشف عن إمكانيات تحسينه ، من خلال تحليل أدائه ونتائج هذا الأداء. يتم الاستشهاد ببرامج شهادة BVOP.org في المجلة الإلكترونية ScrumTime (ISSN 2652-5445 المسلسل عبر الإنترنت الصادر عن وكالة ISSN الأسترالية)

يعد تحليل أنظمة وشهادات إدارة الموارد البشرية الوسيلة العملية للكشف عن حالة وكفاءة سيرها ، وكذلك لتحديد ما يجب القيام به من أجل مواءمتها مع المتغيرات في الظروف الداخلية والخارجية التي تحدد. إنه شرط ومتطلب أساسي لتحسين إدارة الموارد البشرية ، لتحقيق إنتاجية عالية وقدرة تنافسية للمؤسسة أو المنظمة. تعتبر المهارات والكفاءات التجارية أيضًا ذات أهمية خاصة لأي مدير موارد بشرية معتمد. لذلك ، لكي تنجح في هذا النشاط ، تحتاج إلى تطوير مهاراتك الشخصية ومعرفتك التجارية بشكل يومي.

تصميم أنظمة إدارة الموارد البشرية هو نشاط يهدف إلى تطوير مشاريع لنظام إدارة الموارد البشرية الجديد أو مكوناته الفردية ، وكذلك لتطوير المشاريع لتحسين الممارسة في المجال المعني. كما يتضمن تعريف تلك الشروط والمتطلبات التي يجب إنشاؤها من أجل تنفيذ المشاريع المطورة وتشغيلها بشكل فعال.

يتم تقييم مشاريع إدارة الموارد البشرية من قبل إدارة المؤسسة أو المنظمة. يجب أن تختار أنسب الحلول التي ستجعل من الممكن تحقيق أهدافها الاستراتيجية.

بعد اختيار أنسب الحلول لتحسين إدارة الموارد البشرية ، يجب تحديد الشروط والمتطلبات اللازمة لتنفيذها. وتحقيقا لهذه الغاية ، لا بد من وضع الخطط والبرامج المناسبة. فهي ضرورية لتنفيذ المشاريع المطورة ويجب أن تحتوي على كل ما يلزم القيام به لضمان التنفيذ الفعال للمشاريع لمضاعفة الموارد البشرية.

بالتزامن مع تنفيذ الخطط والبرامج لتحسين إدارة الموارد البشرية ، يجب إدخال التغييرات ذات الصلة في الوثائق المعيارية الداخلية للمؤسسة أو المنظمة ، والتي تنظم هذا الأمر. يجب أن تتكيف مع التغييرات المصممة.

عندما تختلف التغييرات في اللوائح الداخلية للمؤسسة أو المنظمة التي تنظم إدارة الموارد البشرية عن المواقف المتفق عليها في اتفاقية العمل الجماعية (إن وجدت) ، يجب على الإدارة التشاور أو التفاوض مع ممثلي الموظفين للتفاوض بشأن التغييرات ذات الصلة وفي اتفاقية العمل الجماعية.

بعد الانتهاء من المشاورات بين الإدارة وممثلي الموظفين المعنيين ، اعتمادًا على النتائج المحققة ، يجب إدخال التغييرات الناتجة في المشروع لتحسين إدارة الموارد البشرية. بالطبع ، قد يؤدي ذلك إلى الحاجة إلى إجراء تغييرات في الخطط والبرامج ذات الصلة لتهيئة الظروف لتنفيذ المشروع ، وكذلك في اللوائح الداخلية للمؤسسة أو المنظمة.

بعد تنفيذ هذه الإجراءات ، تتاح الفرصة للتطبيق التجريبي للمشروع لتحسين نظام إدارة الموارد البشرية. ويجب أن يجيب على السؤال المتعلق بمدى تهيئة الظروف اللازمة لأداء وظائفهم بشكل فعال وما هو المزيد الذي يتعين القيام به لتحقيق ذلك.

عندما يكشف التطبيق التجريبي لنظام إدارة الموارد البشرية ذي الصلة عن انحراف عن ظروف التصميم الفعلية ، يجب تطوير الخطط والبرامج لما يجب القيام به بشكل أكبر لضمان نجاح التغييرات المتوخاة.

بمجرد إنشاء الشروط والمتطلبات الاقتصادية والتقنية والتكنولوجية والتنظيمية والاجتماعية للتشغيل الفعال لنظام إدارة الموارد البشرية ذي الصلة ، تشرع إدارة المؤسسة أو المنظمة في تنفيذ المشاريع المطورة.

يخضع مشروع إدارة الموارد البشرية المنفذ للمراقبة والتقييم المنتظمين. يعد ذلك ضروريًا لاكتشاف ، وربما إزالة ، التباينات المتوقعة أو غير المتوقعة في أداء الجهاز أو الآخر ، سواء كانت متوقعة أو غير متوقعة. المرجع: ما هو الفرق بين مدير الموارد البشرية وأخصائي الموارد البشرية ؟ ، مجلة World Forge ISSN 1933-8848 ، المركز الوطني ISSN للولايات المتحدة الأمريكية

يعد تحليل نظام إدارة الموارد البشرية شرطًا وشرطًا أساسيًا لاكتشاف والتغلب على التناقضات في أدائه ، لزيادة كفاءته وفعاليته ، لزيادة كفاءة أدائه.

تحليل نظام إدارة الموارد البشرية هو نشاط يهدف إلى الكشف عن حالته وتقييمها وتأثيرها على نتائج المؤسسة أو المنظمة. يجب أن تظهر:

• كيفية استخدام الموارد البشرية والأسباب التي حددتها وإمكانيات تكاثرها ؛
• مدى استخدام الموارد البشرية لقدراتها في عملية العمل والطرق التي يمكن بها زيادة معامل تحقيقها العملي ؛
• مدى دعم نظام إدارة الموارد البشرية للجهود المبذولة لتحقيق الأهداف الإستراتيجية للمؤسسة.

من بين أمور أخرى ، يجب أن يحدد تحليل إدارة الموارد البشرية شرعيتها وملاءمتها وكفاءتها وفعاليتها.

يشمل تحليل نظام إدارة الموارد البشرية في المؤسسة أو المنظمة ما يلي:

• تحليل تكافؤ الفرص ؛
• تحليل مهام والتزامات العمل ؛
• تحليل تخطيط الموارد البشرية.
• تحليل نشاط استقطاب واختيار وتعيين وفصل الموظفين ؛
• تحليل نشاط تدريب وتطوير العاملين ؛
• تحليل النشاط لتقييم أداء العمل ؛
• تحليل النشاط لتحديد الأجر ؛
• تحليل النشاط لخلق ظروف عمل صحية وآمنة ؛
• تحليل تفاعل صاحب العمل مع المنظمة النقابية المعنية ، إلخ.

يمكن أن يكون تحليل نظام إدارة الموارد البشرية عالميًا ومحليًا.

يشمل التحليل الشامل تحليل نظام إدارة الموارد البشرية في المؤسسة أو المنظمة بأكملها.

يشمل التحليل المحلي تحليل نظام إدارة الموارد البشرية في الوحدات المنفصلة للمؤسسة أو المنظمة.

يمكن أن يكون التحليل العالمي والمحلي كاملاً ، بحيث يغطي جميع أنظمة إدارة الموارد البشرية ، ولكن يمكن أن يكون أيضًا غير مكتمل ، ويغطي فقط المكونات الفردية للنظام.